Manager par la motivation intrinsèque

Pour développer ou transformer son entreprise, l’une des clés évidente réside dans le bon management de ses équipes . Et de la qualité de ce management découlera la manière dont les équipes sont motivées, donc impliquées et efficaces.

« Si le général est généreux, mais incapable de diriger, bienveillant, mais incapable de rétablir l’ordre, ses soldats, tels des enfants gâtés, seront inutiles. » (Sun Tzu, l’Art de la Guerre)

Plutôt que de se concentrer sur des incitatifs externes, souvent préférés par les managers qui ont ainsi un sentiment de contrôle, la recherche scientifique suggère que la motivation intrinsèque offre une voie plus durable et efficace pour inspirer les équipes.

Des études, comme celles menées par Deci et Ryan depuis les années 70 et qui ont donné naissance à la théorie de l’autodétermination, démontrent que les individus sont plus susceptibles de s’investir pleinement dans leurs tâches et de persévérer face aux défis lorsqu’ils sont guidés par des motivations intrinsèques.

La motivation extrinsèque (ou méthode du bâton et de la carotte), basée sur des récompenses externes telles que les bonus ou les promotions, peut offrir des résultats à court terme. Mais la motivation intrinsèque, basée sur des sentiments d’autonomie, d’appartenance sociale et de compétence est quasi-inusable.

Dans son livre Drive, Daniel Pink insiste sur cette motivation intrinsèque qu’il nomme « Motivation 3.0 », la plaçant ainsi au dessus de la Motivation 1.0 (l’instinct de survie) et la motivation 2.0 (la motivation extrinsèque dont il liste les défauts) et souligne que les tâches nécessitant créativité et réflexion poussée sont mieux accomplies lorsque la motivation intrinsèque est à l’avant-plan.

Intégrer la motivation intrinsèque dans la gestion des équipes nécessite un changement de perspective. Cela passe par un réel travail sur la culture d’équipe. Le manager doit pour chacun de ses collaborateurs (et en s’adaptant à lui):

• faire en sorte qu »il sache pourquoi il est là et pourquoi il a envie d’être là,
• l’inscrive dans un objectif partagé avec les reste de l’équipe et de l’entreprise,
• lui fournisse une réelle autonomie d’action (à ne pas confondre avec une indépendance d’action),
• rende visible ses succès autant (voire plus) que ses difficultés, afin de lui permettre d’alimenter sa motivation intrinsèque par des strokes positifs.

Si vous ou vos managers intermédiaires avez toujours été habitués à assigner des tâches et négocier des primes, il est temps de repenser votre management pour tirer enfin parti des vrais talents des vos équipes (et vous faciliter la vie en cessant d’avoir à toujours porter l’implication de chacun à bout de bras). Bienvenue dans le monde d’un leadership encourageant l’autonomie, favorisant un environnement propice à l’apprentissage, et communiquant clairement les objectifs et le sens du travail.

Augmenter la culture d’entreprise plutôt que le montant des primes, en même temps que l’implication et la satisfaction de ses équipes, voilà un programme qui a tout pour motiver (intrinsèquement) tout bon manager d’un centre de profit.